案例分析

小薇大學卒業后于2013年6月進入A公司從事行政工作。2016年1月小薇結婚，5月份小薇因身體不適，去醫院檢查發現本身懷孕了。懷孕后，小薇開始經常無故不去上班，事后又以身體不適必要歇息為由補辦病假手續。公司要求小薇在補辦病假手續時按照公司規章制度出具就診記錄和醫院病休證實，但小薇又拿不出來，公司于是不予給其補辦病假手續,對小薇作無故缺勤作曠工處理。2016年9月,公司將小薇的情況關照工會，在征得工會贊成后，以公司規章制度規定累計曠工15天以上可以解除勞動合同為由，與小薇解聘。小薇認為本身在孕期，公司不能與本身解除勞動合同。

那么題目來了，女職工在“三期”（孕期、產期、哺乳期）內，用人單位是否可以單方與其解除勞動合同呢？

根據《勞動合同法》的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同；但女職工若有《勞動合同法》第三十九條情形之一的，用人單位仍可以單方解除。

附：《勞動合同法》第三十九條

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證實不吻合錄用條件的；

（二）緊張違背用人單位的規章制度的；

（三）緊張失職，假公濟私，給用人單位造成龐大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作義務造成緊張影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

結語：

小薇的舉動緊張違背了A公司的規章制度，故A公司在征得工會贊成后，解除與小薇的勞動合同的作法并無不當。